Serve un network di squadre

Performance in miglioramento

Bellissimo l’articolo di aprile 2020 di McKinsey che suggerisce di uscire dalla crisi costruendo un network di teams (potete leggere l’articolo originale qui.)

Emerge forte e chiaro come la cultura del team sia fondamentale per superare e sopravvivere a uno tsunami come stiamo vivendo e ovviamente si trovano meglio coloro che questa cultura l’hanno costruita nel corso del tempo.

Per creare questo network sono suggeriti 4 passaggi, ma sono soprattutto alcuni dettagli di questi step che vorrei evidenziare.

Dopo aver lanciato velocemente le squadre (step 1), scegli i leader che devono essere resilienti, problem solver creativi e testati in battaglia, ma anche indipendenti e aperti a differenti prospettive.

Prima domanda: siete certi di conoscere le vostre persone? Avete una mappa delle caratteristiche di tutti i vostri possibili leader? 

Diventa ancora più cruciale questa domanda quando passiamo a costruire assieme ai team leader lo staff, che deve avere non i più senior della gerarchia, ma avere persone che hanno il coraggio di prendere decisioni coraggiose e la capacità di considerare compromessi e fidarsi dei dati.

Nello step 2 occorre fare attenzione alla comunicazione multidirezionale, ovvero non solo all’interno del network dei team, ma anche tra i team e l’organizzazione. E in questo step è necessario che i leader siano catalizzatori e allenatori. Nel loro ruolo di coach devono regolarmente tenere alto l’engagement dei team leader e dei membri e aiutarli con le giuste sfide.

Seconda domanda: quanto avete allenato la vostra capacità di fare da coach?

L’obiettivo è potenziare e supportare le squadre evitando tutto ciò che è micromanagement. Serve naturalmente grande capacità di ascolto.

Nello step 3 si invita a utilizzare trasparenza e autenticità per favorire la collaborazione e la condivisione delle opinioni. Le persone devono sentirsi sicure di potersi esprimere. Sarà di grande beneficio per la performance del team.

Nello step 4 mi piace sottolineare come ci sia il rischio di creare un sovraccarico di email, riunioni, touchpoint, etc.. ma si possono avere comportamenti importanti come l’empatia, la comunicazione e il chiaro processo decisionale che possono indicare la strada per diventare un’organizzazione più dinamica e agile lungo la strada.

Aggiungerei, se posso, all’articolo che di solito ogni crisi rappresenta una grande opportunità per le persone e le organizzazioni per comprendere come possono diventare più meritocratiche già durante la crisi e soprattutto dopo.

Insisto sulla consapevolezza che ogni persona deve avere del proprio potenziale, facendosi trovare pronto con il proprio modello di sviluppo personale, cosi come ogni organizzazione deve conoscere al meglio le proprie persone.

Ultima domanda: un coach vi può aiutare?

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